Autor: Susana Rodríguez Escanciano

Universidad de León

 

Modalidad: Presencial

 

Abstract:

Es una realidad incuestionable que la progresiva y vertiginosa irrupción de la tecnología digital, telemática, robótica, nanotecnología, plataformas, internet de las cosas, comunicaciones máquina a máquina, telefonía 5 G, realidad aumentada o, principalmente, algoritmos e inteligencia artificial, está permitiendo a las Administraciones optimizar y agilizar la tramitación de los expedientes en los distintos campos de actuación pública. No es menos verdad que las bondades de las nuevas tecnologías no sólo se manifiestan ad extra, mejorando la agilidad y calidad en la prestación de servicios de interés general, sino también ad intra, en la gestión ordinaria de los recursos humanos, pues, como fácilmente puede adivinarse, van a posibilitar el almacenamiento de una cantidad enorme de información relativa a la persona del empleado público entremezclada con el quehacer laboral e incorporada a ficheros de fácil manejo a la hora de adoptar decisiones organizativas automatizadas. Es más, la utilización de sistemas de inteligencia artificial y algoritmos se presenta como una oportunidad para adoptar resoluciones de forma matemáticamente objetiva y basadas exclusivamente en méritos, eliminando posibles errores o perjuicios por razón de sexo, género, edad, origen racial, apariencia física o diversidad funcional.
Ahora bien, tampoco cabe olvidar que los modelos algorítmicos no son neutros, aunque funcionen automáticamente. El diseño y despliegue de estos instrumentos puede ocasionar, de forma voluntaria o involuntaria, estigmatizaciones, vulneraciones del principio de no discriminación y ataques frente a la privacidad y los derechos fundamentales de las personas empleadas públicas, no en vano van a permitir el manejo de un gran volumen de datos (formación y cualificación, aptitudes físicas y psíquicas, desempeño, retribuciones, dedicación, horas de entrada y salida, interrupciones habidas, tiempos de espera en las descargas electrónicas, interacción del ratón, pulsaciones de teclas, consulta de páginas web, utilización de firma electrónica, movimientos en el interior de las dependencias administrativas, relaciones con los compañeros, mayor o menor vulnerabilidad a las enfermedades...), que sutilmente tratados a través de fórmulas multicriteria, van a resultar de gran utilidad para la creación de perfiles completos sobre la personalidad (“identidad digital”) de las personas afectadas sin que sean conscientes de ello.
Tales herramientas inteligentes permiten no sólo exigir objetivos individualizados para los que se requiere una gran concentración y un destacado esfuerzo mental, sino construir una trazabilidad perfecta de las conductas presentes y futuras dentro de una estructura organizativa marcadamente rígida y burocratizada. La información proporcionada por los algoritmos puede ser utilizada como medio de prueba para acreditar un déficit de productividad u otros comportamientos irregulares justificativos de una separación del servicio, de una extinción del vínculo o de otro tipo de sanciones, consecuencias favorecidas por la generalizada ambigüedad de las relaciones de puestos de trabajo, la falta de reglas claras sobre asignación de tareas y la carencia de formación en técnicas de liderazgo.
Tal realidad aconseja analizar las tímidas respuestas proporcionadas por el ordenamiento jurídico europeo y nacional con el fin de detectar posibles lagunas y formular propuestas de mejora de una regulación que no puede prescindir de los parámetros de intervención humana, incorporación de equipos de programación inclusivos, posibilidad de formular alegaciones frente a las decisiones automatizadas, auditoría y evaluación de impacto.