Módulo	Créditos
1. CORPORATE COMPLIANCE	9
2. COMPLIANCE LABORAL	9
3. ÁREAS DE PROGRAMAS DE COMPLIANCE LABORAL	8
4. UNE 19604:2023	8
5. OBLIGACIONES LABORALES DE LA EMPRESA I	8
6. OBLIGACIONES LABORALES DE LA EMPRESA II	8
7. TRABAJO FIN DE MÁSTER	10

Módulo 1. CORPORATE COMPLIANCE

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

• Adquirir capacidades para desarrollarse profesionalmente como experto en legal Compliance tanto en el ámbito nacional como internacional, consiguiendo un conocimiento suficiente de los principales estándares internacionales.
• Adquirir capacidades para diseñar e implementar sistemas de gestión de Compliance basados en los estándares internacionalmente aceptados.
• Adquirir capacidades para diseñar e implementar sistemas de gestión de Compliance.
• Capacitarse para impartir formación en la materia.
• Capacitarse para ejercer funciones de Compliance interno en las organizaciones.

CRITERIOS Y PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN

El alumno tendrá que desarrollar como trabajo de evaluación un Sistema de Gestión de Compliance a partir de una empresa modelo (100% de la calificación)

CONTENIDO

1. Introducción.

• Introducción al Compliance.
• Fuentes y cimientos de los sistemas de Gestión de Compliance.

2. Ética, compliance y buen gobierno.

• La relación entre Ética y Compliance.
• Responsabilidad Social Corporativa y Buen gobierno.
• La ley 31/2014 de reforma de la Ley de sociedades de capital para el Buen Gobierno Corporativo.

3. Aspectos básicos de un programa de compliance.

• Liderazgo y cultura de compliance.
• Gestión del riesgo de compliance.
• Políticas de compliance y código de conducta,
• Comunicación, formación y sensibilización.
• Canales, investigaciones, medidas disciplinarias e incentivos.
• Sistemas de Gestión Normalizados: ISO 19600.

4. Identificación de riesgos y controles en los principales bloques normativos relacionados con Compliance.

• Responsabilidad penal de la persona jurídica.
• Soborno y corrupción.
• Blanqueo de capitales y financiación del terrorismo.
• Mercados, Competencia y Sectores Regulados.
• Abuso de mercado.
• Privacidad,
• Consumidores.
• Compliance digital.

5. Identificación de riesgos y controles en los principales bloques normativos relacionados con Compliance.

• Fiscalidad y Seguridad Social.
• Medio Ambiente.
• Seguridad y Salud laboral.
• Igualdad en el Trabajo.

6. Compliance en el Derecho Penal Español.

• La responsabilidad penal de las personas jurídicas.
• Responsabilidad penal de las personas físicas en el seno de las organizaciones.
• Aspectos procesales de la responsabilidad penal de las personas jurídicas.
• Los programas de compliance y su prueba penal.
• Compliance y trabajadores: investigaciones internas y canales de denuncia.

7. Especial normas sobre gestión de Compliance.

• ISO-UNE 19600. Sistemas de Gestión de Compliance. Directrices.
• ISO 37001. Sistemas de Gestión anti soborno. Requisitos con orientación para su uso.
• UNE 19601. Sistemas de Gestión de Compliance Penal. Requisitos con orientación para su uso.

8. Tecnología, transformación digital y compliance.

• Ciberseguridad y compliance.
• Sistemas de seguridad de la información.
• La continuidad del negocio y los planes de contingencias.
• Compliance y transformación digital a las organizaciones.

9. El factor humano y la función de Compliance.

• Criminología y sociología de las organizaciones.
• Coaching y liderazgo. Herramientas de transformación cultural.

10. Evaluación de los sistemas de compliance.

• Auditorías.
• Evaluaciones de la conformidad por terceros independientes.
• Peritación judicial.

11. La Función de Compliance y los reguladores.

• AEPD.
• Autoridades de Competencia.
• CNMV.
• SEPBLAC
• Autoregulación voluntaria: UNE y ENAC.

12. El compliance officer.

• Perfil del compliance officer.
• Compliance officer en la regulación española.
• Interacción con otras funciones.
• Tareas del compliance officer.
• La problemática de su heterogeneidad.
• Estructuras de las tareas de Compliance.
• Responsabilidad del compliance officer.
• Responsabilidad de la alta dirección en Compliance.
• Responsabilidad del resto de la organización respecto a Compliance.

Módulo 2. COMPLIANCE LABORAL

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

• Adquirir capacidades para desarrollarse profesionalmente como experto en legal Compliance tanto en el ámbito nacional como internacional, consiguiendo un conocimiento suficiente de los principales estándares internacionales.
• Adquirir capacidades para diseñar e implementar sistemas de gestión de Compliance basados en los estándares internacionalmente aceptados.
• Adquirir capacidades para diseñar e implementar sistemas de gestión de Compliance.
• Capacitarse para impartir formación en la materia.
• Capacitarse para ejercer funciones de Compliance interno en las organizaciones.

CRITERIOS Y PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN

El alumno tendrá que desarrollar como trabajo de evaluación la creación e implantación de un sistema de compliance laboral basado en modelo GRC para una mediana empresa (100% de la calificación)

CONTENIDO

Conjunto de normas y políticas dirigidas a la prevención y gestión de los riesgos derivados del incumplimiento de la normativa laboral por parte de las empresas, pudiendo tratarse tanto de normas legales (nacionales o internacionales) como de protocolos o códigos éticos o de conducta internos de la empresa. El objetivo del compliance laboral es triple: garantizar el cumplimiento de la legalidad vigente en materia laboral, evitar las posibles sanciones administrativas y/o judiciales y la nulidad o improcedencia de las decisiones empresariales en el marco laboral, e impedir la pérdida de reputación de la empresa derivada del incumplimiento de las normas de responsabilidad social corporativa. En definitiva, cumplir con el compliance laboral garantizará una mejora en la calidad del trabajo ya que la empresa operará con integridad, reduciendo, en consecuencia, el riesgo de multas o sanciones.

1. Implantación del Compliance laboral en la empresa.

• El modelo GRC (Gobierno, Riesgos y Cumplimiento).
• Evaluación de riesgos en materia de riesgos laborales y cualquier otro riesgo de cumplimiento derivado de las normas y leyes laborales que sean de aplicación (igualdad, desconexión digital, contratación, etc.).
• Elaborar y desarrollar políticas y procedimientos claros para facilitar el cumplimiento de las leyes y normas laborales de aplicación. Esta documentación debe ser accesible y comprensible para todos los empleados.
• Capacitar y formar a los empleados en las políticas y procedimientos laborales implantados y adoptados por la empresa.
• Establecer un seguimiento periódico del plan de compliance laboral para asegurar que se cumplen los objetivos propuestos y las políticas y procedimientos implementados. Así mismo, somete las medidas adoptadas a auditorías periódicas. Si se detectan problemas o carencia, adopta medidas correctoras.
• Implementar un canal de denuncias interno.
• Adoptar una política de mejora continua para corregir los problemas detectados en las auditorías del plan de compliance laboral.
• Evaluación del cumplimiento, es decir, monitorización y seguimiento.

Módulo 3. ÁREAS DE PROGRAMAS DE COMPLIANCE LABORAL

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

• Adquirir competencias respecto a la estructura básica de una empresa.
• Adquirir competencias en materia de procesos de selección y contratación de trabajadores.
• Adquirir competencias en la definición de categorías profesionales y descripción de puestos de trabajo.
• Adquirir competencias en materia de cumplimiento de jornada laboral, políticas de movilidad, conciliación de la vida familiar y laboral.
• Adquirir conocimientos en extinción de contratos de trabajadores.
• Adquirir competencias respecto a las obligaciones empresariales en materia de seguridad social y prevención de riesgos laborales.
• Adquirir competencias en materia de igualdad, representación de los trabajadores, derechos de propiedad, etc.
• Adquirir competencias en las obligaciones de la empresa en materia laboral respecto a las políticas de protección de datos, prevención de delitos, actuaciones en materia de RSC, códigos de conducta, etc.

CRITERIOS Y PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN

El alumno tendrá que desarrollar como trabajo de evaluación del módulo la elaboración de un código ético de buenas prácticas para una mediana empresa (100% de la calificación).

CONTENIDO

1. Estructura básica de la empresa y asociación con partners, o socios comerciales.
2. Procesos de selección.
3. Contratación.
4. Definición de categorías profesionales.
5. Jornada laboral.
6. Obligaciones con la Seguridad Social
7. Políticas de movilidad.
8. Conciliación de la vida laboral y familiar.
9. Extinción de contratos.
10. Seguridad y prevención de riesgos laborales.
11. Igualdad en el trabajo, prevención de la discriminación o el acoso por razón de sexo.
12. Representación de los trabajadores.
13. Derechos de propiedad intelectual e industrial.
14. Políticas de protección de datos.
15. Prevención de delitos en el ámbito laboral: la exención penal de la empresa ante los delitos laborales.
16. Actuaciones en materia de RSC.
17. Códigos de conducta o buenas prácticas.

Módulo 4. UNE 19604:2023

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

• Adquirir competencias completas en la certificación UNE 19604:2023: objetivos, cumplimiento de requisitos, ámbitos de aplicación.
• Adquirir competencias en la implantación de la certificación UNE 19603:2023 en las organizaciones.
• Adquirir conocimientos de los beneficios que la obtención de esta certificación supone para las empresas.

CRITERIOS Y PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN

El alumno tendrá que desarrollar como trabajo de evaluación del módulo la elaboración del procedimiento a seguir para la obtención de la certificación UNE 19604:2023 para una mediana empresa (100% de la calificación),

CONTENIDO

1. Objetivos de la certificación UNE 19604:2023.

• Garantizar la correcta aplicación de la legislación sociolaboral vigente.
• Prevenir y evitar el incumplimiento legal en el contexto sociolaboral.
• Generar seguridad entre los participantes de las organizaciones.

2. Principales requisitos de la norma UNE 19604:2023, La norma UNE 19604:2023 es de aplicación a los sistemas de gestión y control de riesgos sociolaboral, estableciendo los requisitos y directrices acordes a la legislación española. La norma es de aplicación a los siguientes ámbitos:

• Derechos constitucionales en la organización: igualdad y no discriminación.
• Relación individual de trabajo: derechos laborales.
• Relación colectiva de trabajo.
• Protección social.
• Cualquier otra obligación de carácter sociolaboral que la empresa se obligue a cumplir.

3. Beneficios de la norma UNE 19604:2023. Obtener la certificación del Sistema de Gestión de compliance UNE 19604:2023 tiene las siguientes ventajas para tu empresa.

• Preservar el compromiso con la legislación sociolaboral y su aplicación.
• Minimizar los riesgos relativos al incumplimiento del marco legal establecido.
• Generar mayor confianza entre las partes interesadas.
• Mejorar la gestión corporativa.

Módulo 5. OBLIGACIONES LABORALES EN LA EMPRESA I

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

• Adquirir competencias en la llevanza del registro diario de la jornada de trabajo.
• Adquirir competencias en la celebración de acuerdos de teletrabajo.
• Adquirir competencias en la elaboración de planes de desconexión digital.
• Adquirir competencias en la llevanza de los registros de retribución del personal.
• Adquirir competencias en la elaboración de planes de igualdad.
• Adquirir competencias en la elaboración de auditorías retributivas.

CRITERIOS Y PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN

El alumno tendrá que desarrollar como trabajo de evaluación del módulo la elaboración de un plan de desconexión digital para una mediana empresa (100% de la calificación).

CONTENIDO

1. Registro diario de la jornada de trabajo. La obligación de registrar diariamente la jornada laboral existe para los trabajadores con contrato a tiempo parcial existe desde el año 2013 y para los trabajadores con contrato a tiempo completo desde el año 2019, tal como ya lo comentamos en nuestro blog aquí y aquí, y aplica a todas las empresas. Esta obligación implica el cumplimiento de tres deberes: a) Registrar diariamente la jornada del trabajador, indicando cada día el horario concreto de inicio y finalización de la jornada, a través de cualquier sistema de fichaje; b) Entregar mensualmente al trabajador una copia del registro de jornada; y, c) Conservar los registros de jornada durante un periodo mínimo de 4 años.
2. Acuerdos de teletrabajo. Según la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, el acuerdo de teletrabajo o Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD) debe suscribirse obligatoriamente por escrito cuando el trabajador realice su trabajo a distancia de manera “regular”, es decir, cuando trabaje en modalidad de teletrabajo un mínimo del 30% de su jornada laboral en un periodo de 3 meses, lo cual se traduce en teletrabajar 1 día y medio a la semana. En consecuencia, si se trabaja a distancia menos del 30% de la jornada no será necesario firmar acuerdo de trabajo a distancia.
3. Plan de desconexión digital. El derecho a la desconexión digital de los trabajadores garantiza el respeto al tiempo de descanso fuera del horario de trabajo, así como el derecho a la intimidad personal y familiar, e implica que los trabajadores no tienen obligación de atender comunicaciones laborales fuera de su horario laboral. Por ello, el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) establece la obligatoriedad por parte de todas las empresas de elaborar este plan o política interna de desconexión digital, en el que deben definirse las medidas adoptadas por la empresa para garantizar el derecho a la desconexión digital de sus empleados (especialmente en los supuestos de trabajo a distancia o teletrabajo) y las acciones de formación sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas que eviten la fatiga informática.
4. Registro retributivo. Elaboración de un documento obligatorio para todas las empresas en el que se debe recoger toda la información salarial del personal de la empresa, incluido el personal directivo y los altos cargos, previa consulta con la representación legal de los trabajadores. En el registro retributivo deben aparecer de manera detallada los siguientes datos: a) Valores medios de las retribuciones correspondientes a los hombres y mujeres de la plantilla desglosados por sexo; y b) Media aritmética y mediana de lo realmente percibido por cada concepto salarial y extrasalarial en cada grupo profesional, desglosado asimismo por sexo.
5. Plan de igualdad. Sin perjuicio de que todas las empresas deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades y adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, las empresas de 50 o más trabajadores tienen obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad.
6. Auditoría retributiva. La auditoría retributiva es similar al registro retributivo, pero es obligatoria únicamente para aquellas empresas que tienen obligación de elaborar un Plan de Igualdad, es decir, para empresas con 50 o más trabajadores. La auditoría retributiva persigue obtener la información necesaria para comprobar que el sistema retributivo de la empresa respeta el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial, e implica la realización de un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa mediante la evaluación de los puestos de trabajo y el establecimiento de un plan de actuación para corregir las posibles desigualdades retributivas donde se contemple el cronograma con las actuaciones a realizar y las personas responsables y un sistema de seguimiento.

Módulo 6. OBLIGACIONES LABORALES DE LA EMPRESA II

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

• Adquirir competencias en la gestión de los riesgos psicosociales de las empresas.
• Adquirir competencias en la elaboración de medidas contra la discriminación en las organizaciones.
• Adquirir competencias en la elaboración de canales de denuncias en las empresas.
• Adquirir competencias en la elaboración de protocolos de acoso e implantación en las empresas, con la especialidad en personas LGTBI.

CRITERIOS Y PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN

El alumno tendrá que desarrollar como trabajo de evaluación del módulo la creación e implantación de un canal de denuncias internas para una mediana empresa (100% de la calificación).

CONTENIDO

1. Gestión de los riesgos psicosociales. La gestión de los riesgos psicosociales es obligatoria para todas las empresas, que tienen que adoptar medidas de prevención de este tipo de riesgos en cumplimiento de la legislación en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Por ello, los riesgos psicosociales han de ser identificados en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales que toda empresa está obligada a tener. El derecho de los trabajadores a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo implica el correspondiente deber de protección de la empresa de dicho derecho, lo que implica que la empresa tiene obligación de identificar y evaluar los riesgos psicosociales e informar sobre los mismos a sus trabajadores, así como adoptar medidas preventivas y de vigilancia de la salud. Igualmente, las empresas han de adaptar el trabajo a la persona e investigar los accidentes derivados de cuestiones de tipo psicosocial.
2. Medidas contra la discriminación. Aunque la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, no establece de manera expresa la obligación de disponer de un protocolo de discriminación, sí obliga a adoptar medidas preventivas que eviten la discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra circunstancia personal o social.
3. Canal de denuncias internas: el Sistema Interno de Información. La Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, impone a las empresas (personas físicas o jurídicas) de 50 o más trabajadores, así como a las personas jurídicas dedicadas a servicios, productos y mercados financieros, prevención de blanqueo de capitales o de financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente con independencia del número de trabajadores, la obligación de disponer de un Sistema Interno de Información.
4. Protocolo de acoso. Los protocolos de acoso son obligatorios en todas las empresas con independencia del número de trabajadores, ya que el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres impone a las empresas la obligación de promover condiciones de trabajo adecuadas para evitar el acoso sexual y por razón de sexo y las conductas contra la integridad moral en el trabajo. Asimismo, en los protocolos de acoso han de establecerse procedimientos concretos para prevenir el acoso y la discriminación en el trabajo y facilitar las denuncias o reclamaciones por parte de quienes lo sufran.
5. Protocolo de actuación frente al acoso de personas LGTBI. Desde el 1/04/2024, las empresas de más de 50 trabajadores deben tener implantado un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI que recoja medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de este colectivo, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.